• 06/septiembre/2009 •

Recursos Humanos: los desafíos frente a cambios en el entorno Legislativo

<b>Miguel Toledo Alarcón</b><br>
Académico de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad Diego Portales. Magíster en Administración y Dirección de Empresas, Universidad de Santiago de Chile; Postitulo y Master en Gestión de Calidad de la Universidad Diego Portales.

Miguel Toledo Alarcón
Académico de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad Diego Portales. Magíster en Administración y Dirección de Empresas, Universidad de Santiago de Chile; Postitulo y Master en Gestión de Calidad de la Universidad Diego Portales.

La introducción de un marco jurídico más riguroso en el ámbito previsional y la nueva justicia laboral en Chile, imponen mayores exigencias a las empresas en la relación con sus trabajadores, tendientes a la profesionalizar y hacer eficiente esta área, lo que debiese generar mayor productividad y competencia.

La reforma del seguro de invalidez y sobrevivencia que entró en vigencia recientemente, como parte de la reforma previsional impulsada por el actual gobierno, en conjunto con la nueva justicia laboral que comenzó a implementarse en la Región Metropolitana a partir del 31 de agosto, constituyen una de las reformas más trascendentales en la legislación social chilena en los últimos años, que trae consigo importantes desafíos en términos de objetivos y funciones que les corresponderá asumir a los departamentos de recursos humanos en las empresas chilenas.

La reforma judicial laboral es uno de los cambios más importantes que vivirá el país en cuanto a la relación imperante entre trabajadores y empresarios, y eso es trascendental, porque va en directo beneficio de las personas.

La nueva justicia laboral procura celeridad y eficiencia en la resolución de los conflictos laborales y el resguardo de modo efectivo de los derechos de los trabajadores y empleadores. Es así como la nueva normativa legal busca implementar juicios rápidos y transparentes a través de un procedimiento oral y público, que permitirá a su vez el respeto de los derechos de los trabajadores chilenos, como también generar seguridad jurídica para los empleadores.

Ante este escenario, los empleadores deben estar mejor preparados para enfrentar la nueva dinámica de los juicios por medio de departamentos de recursos humanos especializados y conocedores de esta materia.

Lo expuesto anteriormente significa una necesaria transformación en la administración y gestión de personas, donde se requiere de departamentos con altas competencias técnicas y profesionales, que se ajuste a la estrategia del negocio, constituyéndose en un efectivo socio de las diferentes jefaturas, y que sea reconocido como un experto administrativo y laboral por parte de trabajadores y empresarios, correspondiéndole un rol más activo dentro de la organización, apropiándose del diseño de políticas y procedimientos contractuales que aseguren una protección adecuada, cuyo énfasis deberá estar puesto en todo el proceso de atracción de personal, particularmente en lo concerniente al reclutamiento y selección como mecanismos técnicos para asegurar la viabilidad de la inversión del capital humano realizado por la empresa.

Esto evita que existan problemas futuros en las mismas: sólo es posible alcanzar este estándar de desempeño organizacional si efectivamente se atiende técnica y sistemáticamente dichos procesos basados en perfiles y formas prediseñadas de cada puesto de trabajo y se capacita a la gerencia de recursos humanos para sensibilizarla respecto de que la selección de personal constituye una importante inversión para la empresa.

Además, se deberá poner énfasis en los aspectos contractuales de cada trabajador, impulsando un manejo adecuado de la documentación y registro de los asuntos laborales tales como contratos y documentación legal actualizada de cada empleado, cumplimiento de feriados legales, beneficios convenidos y toda la información laboral que se precise para enfrentar un juicio laboral.

El cambio profundo en la gestión de recursos humanos alcanza también el nivel de responsabilidad y compromiso de cada jefatura, quienes en su función de directores de personal, les corresponde un contacto directo con los trabajadores que tienen a su cargo. Esto constituye el primer filtro para frenar los eventuales conflictos entre ellos y la organización por medio del desarrollo de una comunicación efectiva e implementación de sistemas de retribuciones adecuadas a cada empleado, debiendo cumplir con dos postulados básicos reconocidos ampliamente en la literatura, referentes a la dirección de personas.

El primero es que un jefe directo debe conocer las fortalezas, debilidades, aspiraciones de cada uno de sus colaboradores, además de entender las características individuales de cada uno de ellos. Cada persona es diferente y tiene motivaciones distintas en el ámbito laboral. Comprender estas premisas contribuirá sin duda a evitar los conflictos laborales y la judicialización de las relaciones laborales en la empresa.

El segundo es que el área de recursos humanos debe constituirse como experto en personas y en tal sentido deberá ser capaz de brindar la asesoría necesaria en temas de negociación.

DESAFÍOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (Adaptación del Modelo de D. Ulrich)

Objetivos de RR.HHPolíticas y prácticas de RR.HH requeridas ante cambios en el entorno legislativo.
1.- Socio estratégico1.- Entender la naturaleza y los estilos de liderazgo y mostrar sus cualidades al cumplir las responsabilidades profesionales.2.- Alinear a las personas con las estrategias y objetivos corporativos.

3.- Contribuir a implementar una cultura y valores corporativos.

4.–Cultivar pensamiento estratégico.

5.- Conocimiento del negocio.

6.- Alerta a las modificaciones del entorno que impactan los procesos de RR.HH.

7.- Alinear estrategia de RR. HH con estrategia de negocio.

8.-Generar productos de RR.HH, que agreguen valor al trabajo de la línea.

2.-Experto Administrativo1.- Sistemas de atracción de personal (reclutamiento, selección e inducción) orientados a lograr objetivos de largo plazo.2.-Sistemas de Retención de personal. Otorgar seguridad y salud en el trabajo, diseño de sistemas de retribuciones que considere equidad interna y externa. Promover sistemas de comunicaciones internas efectivos.

3.- Sistemas de desarrollo de las personas; fomento de la educación continua; diseño de sistemas de retroalimentación y evaluación del desempeño expeditos y alineados a la estrategia del negocio; diseño de planes de carrera.

4.- Conocimiento integro de la legislación laboral.

5.- Expedición en la elaboración y registro de los aspectos contractuales de cada trabajador.

6.- Diseño de formas y procedimientos para estandarizar el área.

7.- Diseño de indicadores de RR.HH.

3.- Experto en Personas1.-Impulsar un clima laboral apropiado que ayude a tener a los colaboradores contentos, satisfechos y se conviertan en gestores de puestos laborales.2.- Promover el trabajo colaborativo (fomento del funcionamiento en equipo) y establecimiento de redes.

3.- Promover relaciones estables y de confianza entre la línea y sus colaboradores.

4.- Diseño de normas compartidas y de obligaciones percibidas.

5.- Fomento de aprendizajes colaborativos.

6.- Conocimiento de expectativas de los empleados.

7.- Fomento de la relación de empleado/ socio de la organización.

8.- Fomento de comunicaciones interpersonales efectivas.

Miguel Toledo Alarcón.

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